在公司的可持续发展和面向医院的建筑的底部，管理人才已成为对医院质量发展的重要支持。鉴于迫切需要连锁发展人才，兰桑恩格部长朱·利奇安格（Zhuo Liqiang）坦率地说：“您可以培养人才，只有通过实践和实践，您才能培养人才。”自2020年以来，兰桑大脑部门加速了其设计，六家新开放和经营的医院将员工的规模增加了120％以上。支持快速开发的中央发动机之一是通过详细的CO分类机制和实践培训的详细CO分类机制，以精心准备在管理人才中建立增长联系。深处是系统的和长期认为它包含的。
高层设计：铅策略原因，机构基础
“我们无法避免人才问题。我们还非常关注自我灌输和朱·利奇安格（Zhuo Liqiang）表明，医院的生存和发展必须建立两个团队：管理和业务。为此，兰桑大脑部门始于高级设计，放弃了纯粹的外部人才的吸引力，确立了他们在范围内的策略，以满足其范围的策略，以满足其范围的策略，以满足其范围的策略，以实现策略，以实现“策略”，以实现“模型”，以下策略，“医疗需要满足医院的需求。
兰辛的大脑部门邀请专家为中央管理高管进行特殊讲座
医疗人才的增长有独特的规则，管理人才的增长也需要一个周期。兰桑脑科学提倡在战略高度上提高管理人才，并系统地构建了闭路系统的框架，用于“介绍，耕种，使用和保留”。执行VE管理法规于2020年发表，在整个11维周期中实施了标准化的人才和管理流程，包括就业管理，教育和培训，评估和绩效报告，并透露总统是执行管理的第一任负责人。我将确保我。
对于在发展和职位的多个阶段的管理人才而言，兰桑族部门的裁缝将培训路线与众不同。对于新员工，我们将改善标准化的融合培训，以加快整合和文化意识。对于更换高管，他们将在总部进行遵循的学习，并在医院中旋转，实际上，他们将执行气质和测试。对于中间和年轻的后备箱，定期进行深入培训以系统地保留脊椎。对于中央管理高管，我们实施了一个集中的战斗培训模型，专注于战略思维并改善LE充足能力。
2025年初，兰斯脑科学启动了“执行中央管理小组的学习系统”。使用“专家建议 +执行沟通 +案例讨论”使用每月半天，重点介绍人工智能，医疗质量，传统领域和文化构建等关键问题，为促进一般计划和高级计划提供方法论指导。兰桑脑科学技术还连接了哈佛大学新希望小组的在线教育资源，组织了将近70名管理人员参加领导力改进项目的培训。
实际抑制：授权平台，步骤增长
在兰桑脑科学孵化的人才孵化的生态系统中，系统的和高强度训练不仅是促进管理人才，降低能力并考虑冲突的实用平台文化融合，意识形态统一和组织进化的重要工具。近年来，Lansheng Brain Science使用了标准化的强化培训创建了一个有才华的内源性管理阶梯，并对年轻管理高管进行独立的培训作为其最高优先级。
兰斯大脑部门的年轻和中型管理人员的培训课程是2019年9月第一次Sessions的首次会议。此后一直举行，直到现在为止，它已经在三个会议上举行。 Lansheng Brain Science继续使用各种方式，包括专业教育，个人自我学习，讨论，交流以及案例分析来优化培训模型和内容设置。该内容涵盖了包括行业政策，质量控制，绩效评估，人力资源和正式文件写作的多个领域。所有学徒都是年轻人管理人员45岁以下的高管用于管理职位，医院和培训以及培训建议。
2024年4月，启动了针对兰辛市干部和技术的新培训班。与过去不同，这种五个月的培训旨在在短时间内实现办公室内部管理的理论知识和管理技能，重点是培训医院发展策略的理论知识和实践技能，医院发展策略的核心内容，现场才能的建设，设备的有效发展，现代管理，现代管理和智能转型。
兰桑大脑部主席朱·利奇安格（Zhuo Liqiang）教授新的预备役高管和高管
持续的投资取得了成果。 200多名年轻管理人员通过培训项目实现了能力提高。年轻高管的特殊指定机制柔软，超过20英寸后PA之后超过20英寸通过初步计划在医院管理团队中进行统治。为了跟上医院连锁店发展的节奏，医院完整的领导团队通常是保留的。将来，Lansheng Brain Science还将基于独立的E-HR系统，以允许培训过程的数字化用于替换管理人员和功能地图的可视化，这使管理层更加精确和高效。
文化的灵魂：从长远来看，价值共存
“医疗人才的竞争将返回农作物的基础。”朱·利奇安格（Zhuo Liqiang）说，如果他们可以购买可以吸引人们的设备，但是均等和文化认同的深层能力只能取决于长期的培养。 “美味”的“ Noh的文化基因，面向挣扎”都深入融合到兰斯氏脑科学领域的人才概念中。长期实践表明，成熟的管理团队在关键ST中至关重要医院的准备和运作年龄，需要在平台和时间上进行培训和长期营养师。
我们将打开一份关于兰桑脑科学在2022年开发的治理系统和治理能力现代化的文件。“在制定和管理策略之后，已经决定了高管的工作能力和精神状态，尤其是中央管理高管，这是关键。”为此，兰桑脑科学以创新的方式提出了“年龄，气质，教育和课程，专业愿望以及责任感，能力和技术以及管理和发展感”的人才肖像”，努力建立医院经理的竞争模型，以克服困难并克服困难。
朱·利奇安格（Zhuo Liqiang）说，兰辛（Lansheng）的脑科学努力建立一个平台，以便人才可以展示并为此做出贡献。提高安全性，以便人才可以专注于服务他没有干扰。仅仅建立一个良好的平台并带领一条良好的道路就可以迈出一步，并建立兰斯脑科学的好品牌。将来，兰辛的脑科学将继续优化教育机制，并继续维持人们，并创造一种组织氛围，通过多维测量值，例如内部培训，外部教育，职业培训和继续教育，对共生有价值。在不断发展的医院管理人才的“马拉松”轨道上，船脑科学遵守基金会，并在长期以来是一种文化身份，作为建立机制，以供应内源性和可持续的人才供应，从新员工的融合中精致。
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